Infos zum Equal Pay Day und zum Entgelttransparenzgesetz

Liebe Betriebsrätinnen und Betriebsräte,

der Equal Pay Day will darauf aufmerksam machen, dass Frauen in Deutschland immer noch deutlich weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.

Der Gender Pay Gap in Deutschland – die Fakten

Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland liegt 2025 bei 16 % – Frauen verdienen im Schnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer.
Der bereinigte Gap (bei gleicher Qualifikation, Funktion und Arbeitszeit) beträgt noch immer 6 %, was auf verbliebene Diskriminierung oder strukturelle Benachteiligung hindeutet.

Warum ist die Lücke so groß?

• Frauen arbeiten viel häufiger in Teilzeit (49 % vs. 12 % bei Männern), oft wegen ungleicher Sorgearbeit.
• Der Gender Care Gap ist enorm: Frauen leisten wöchentlich 30 Stunden unbezahlte Arbeit (Kinder, Pflege, Haushalt), Männer 21 Stunden.
• In der Familiengründungsphase wächst der Pay Gap stark: von 9 % unter 30 auf 28 % bei 49-Jährigen. Die sog. „Motherhood Penalty“ führt zu Einkommensverlusten von bis zu 70 % bei drei Kindern.

Strukturelle Benachteiligungen:

• Frauendominierte Berufe (Pflege, Erziehung) sind systematisch unterbezahlt, obwohl sie hoch belastend und gesellschaftlich essenziell sind.
• In Führungspositionen sind nur 29,1 % Frauen – der Anteil sinkt deutlich ab der Altersgruppe ab 35 Jahren.
• In gutbezahlten MINT-Berufen beträgt der Frauenanteil nur 16,4 %.

Folgen des Pay Gap:

• Finanzielle Abhängigkeit: 20 % der Frauen verdienen weniger als das Existenzminimum, 50 % können langfristig nicht allein leben.
• Bei Trennung oder Witwenschaft droht Altersarmut.
• Der Gender Pension Gap (also die Lücke bei den Alterseinkünften) liegt bei 25,8 % (ohne Hinterbliebenenrenten: 36,9 %).
• 21 % der Frauen ab 65 sind armutsgefährdet – mehr als Männer (16 %).
• Finanzielle Abhängigkeit erhöht das Risiko von häuslicher Gewalt, 2024 waren über 187.000 Frauen davon betroffen.

Weitere Faktoren:

• Frauen mit nichtakademischem oder Migrationshintergrund sind besonders stark betroffen.
• Im Osten Deutschlands ist der Gap mit 5 % deutlich niedriger als im Westen (17 %), u. a. wegen gleichmäßigerer Care-Arbeit – doch Löhne sind insgesamt niedriger.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit ist in Deutschland noch lange nicht Realität. Der Pay Gap ist ein komplexes, strukturelles Problem mit tiefgreifenden sozialen Folgen – und ein klares Zeichen dafür, dass echte Gleichstellung noch erreicht werden muss.

Wie kann das praktisch erreicht werden?

Was fordern z.B. die Gewerkschaften?

• Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
• Bessere Löhne in frauendominierten Berufen durch Aufwertung, höhere Tarife und Mindestlöhne
• Mehr Frauen in Führungspositionen – mit besseren Qualifizierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
• Gleichmäßige Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit – für bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, um Lohngerechtigkeit durch Transparenz zu stärken

Was können Betriebsrätinnen und Betriebsräte tun?

Im Betrieb über das Entgelttransparenzgesetz aufklären, z.B. im Rahmen der Betriebsversammlung.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Gesetz, das mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern fördern soll. Es soll sicherstellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt wird – unabhängig vom Geschlecht.

Wichtige Regelungen:

1. Auskunftsanspruch
   Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten können vom Arbeitgeber Auskunft verlangen, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird – und wie es im Vergleich zu gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit steht.
2. Betriebliche Prüfverfahren (ab 500 Mitarbeitenden)
   Große Unternehmen müssen regelmäßig prüfen, ob sie das Gebot der Entgeltgleichheit einhalten, und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen.
3. Berichtspflicht (ab 500 Mitarbeitenden)
   Diese Unternehmen müssen außerdem einen Bericht zur Gleichstellung und Lohngerechtigkeit veröffentlichen.

Die Rolle des Betriebsrats beim Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes – besonders in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Er nimmt Auskunftsersuchen entgegen, koordiniert mit dem Arbeitgeber, erhält Einblick in Lohndaten und kann so aktiv zur Lohngerechtigkeit beitragen.

1. Erster Ansprechpartner für Auskunftsansprüche
   Beschäftigte können Auskunft über ihre Entgeltgleichheit verlangen. In Betrieben mit Betriebsrat richtet sich dieses Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Betriebsrat – nicht direkt an den Arbeitgeber. Das soll Hemmschwellen senken.
2. Weiterleitung und Information des Arbeitgebers
   Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber anonymisiert und umfassend über eingehende Auskunftsersuchen informieren. Dazu gehören:
   – Um welche Vergleichstätigkeit es geht,
   – Welche Entgeltbestandteile betroffen sind.
3. Entscheidung über die Auskunftserteilung
   Der Betriebsrat entscheidet, ob er selbst oder der Arbeitgeber die Auskunft erteilt:
   – Er kann die Auskunft selbst geben (als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers),
   – Oder verlangen, dass der Arbeitgeber antwortet – etwa durch Beschluss des Betriebsrats.
   Der Arbeitgeber kann sich vorab schriftlich erklären, dass er die Auskünfte selbst erteilt – dann ist der Betriebsrat entlastet.
4. Einsicht in Bruttoentgeltlisten
   Der Betriebsrat hat ein besonderes Einsichtsrecht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten (§ 80 Abs. 2 BetrVG, ergänzt durch § 13 EntgTranspG). Der Arbeitgeber muss diese Listen gegebenenfalls extra erstellen, wenn sie nicht vorliegen. Diese Einsicht hilft dem Betriebsrat, systematische Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu erkennen und gegebenenfalls Mitbestimmungsrechte (z. B. bei Entgeltordnungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) wahrzunehmen.
5. Mitwirkung an der Entgeltgleichheit
   Laut § 6 EntgTranspG soll der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit beitragen – etwa durch:
   – Prüfung, ob Entgeltkriterien diskriminierungsfrei sind,
   – Anregung von betrieblichen Prüfverfahren (ab 500 Mitarbeitenden),
   – Beteiligung an der Erstellung des Entgeltberichts.

Natürlich besteht auch die Möglichkeit, Euch zum Thema Entgelttransparenzgesetz bei uns schulen zu lassen.

Sprecht uns einfach an, wir finden sicher einen für Euch passenden Termin!

Wir würden uns freuen, von Euch zu hören.

Euer SuB-Team